Recherche d’un collaborateur comptable : quelles solutions pour une fiduciaire en Belgique ?

Lorsqu’une fiduciaire manque de ressources, le premier réflexe consiste souvent à rechercher un collaborateur comptable supplémentaire. Pourtant, le besoin réel n’est pas toujours de recruter : il peut s’agir d’absorber une hausse du nombre de dossiers, de remplacer temporairement un collaborateur, de trouver une compétence particulière ou simplement de dégager davantage de capacité de production.

Cette distinction est importante dans un marché où certains profils comptables restent difficiles à recruter. En 2026, le VDAB classe ainsi la fonction d’« Accountant » parmi les dix métiers en pénurie les plus persistants en Flandre. En Wallonie, le Forem classe également l’expert-comptable parmi les métiers en pénurie et identifie notamment le manque de candidatures et les compétences techniques parmi les causes des difficultés de recrutement.

Pour une fiduciaire, plusieurs solutions peuvent donc être envisagées : recruter directement un salarié, faire appel à un comptable freelance ou indépendant, confier la recherche à un cabinet spécialisé ou ajouter une capacité de production comptable externe. Ces solutions ne répondent ni au même besoin, ni au même horizon de temps, ni au même modèle d’organisation.

À retenir

• Le recrutement salarié reste particulièrement adapté lorsqu’une fiduciaire souhaite construire durablement son équipe et intégrer pleinement la ressource à son organisation.
• Un comptable freelance ou indépendant apporte davantage de souplesse pour un besoin ponctuel, spécialisé ou évolutif, mais la relation doit réellement conserver les caractéristiques d’une activité indépendante.
• Un cabinet de recrutement ne constitue pas une alternative au recrutement : il externalise surtout la recherche et la sélection du candidat.
• Une capacité de production comptable externe répond à une logique différente : augmenter les ressources disponibles sans nécessairement ajouter un salarié à l’équipe.
• Avant de choisir une solution, il est donc utile de déterminer si le besoin est durable ou temporaire, s’il concerne une personne ou une capacité de production, et quel niveau d’intégration interne est recherché.

Avant de rechercher un comptable, quel est réellement le besoin de la fiduciaire ?

Une recherche de collaborateur comptable peut recouvrir des situations très différentes. Or, le choix de la solution dépend d’abord de la nature du manque de ressources.

Une fiduciaire peut par exemple être confrontée à une croissance durable de son portefeuille, au départ d’un collaborateur, à une période de surcharge, à un retard accumulé, à une compétence devenue insuffisante en interne ou à la nécessité de libérer du temps aux profils les plus expérimentés.

Dans le premier cas, l’objectif peut être de renforcer durablement l’équipe. Dans le second, il faut parfois rétablir rapidement une capacité de production. Dans un troisième cas, le besoin peut disparaître quelques mois plus tard.

Avant même de décider de recruter un comptable, quatre questions permettent donc de mieux définir le problème :

• le besoin est-il durable, temporaire ou encore difficile à prévoir ?
• faut-il intégrer une personne à l’équipe ou obtenir davantage de capacité de production ?
• quelles compétences et quel niveau d’autonomie sont réellement nécessaires ?
• dans quel délai la ressource doit-elle devenir opérationnelle ?

Cette clarification évite notamment de rechercher pendant plusieurs mois un profil permanent pour répondre à un problème essentiellement ponctuel — ou, inversement, d’utiliser une solution provisoire pour un besoin devenu structurel.

Recruter directement un collaborateur comptable salarié

Le recrutement salarié est la solution la plus naturelle lorsque le besoin est durable et que la fiduciaire souhaite développer sa capacité en interne.

Le collaborateur rejoint l’organisation, travaille dans son environnement, adopte progressivement ses méthodes et peut construire une connaissance approfondie du portefeuille et des clients.

Cette intégration constitue l’un des principaux avantages du salariat. Elle facilite la transmission des méthodes de travail, le développement des compétences, la répartition progressive des responsabilités et, à terme, la construction d’une équipe stable.

Elle s’accompagne en contrepartie des obligations inhérentes au statut d’employeur. En Belgique, l’employeur doit notamment déclarer l’entrée et la sortie de ses travailleurs à l’ONSS via Dimona et assumer les cotisations sociales applicables.

Le coût d’un recrutement ne se limite donc pas au salaire brut. Pour raisonner correctement, la fiduciaire doit prendre en considération le coût employeur, mais également le temps consacré à la recherche, aux entretiens, à l’intégration, à la formation et à la montée en autonomie.

Le recrutement direct est particulièrement cohérent lorsque le dirigeant dispose d’une visibilité suffisante sur sa charge future et souhaite conserver cette capacité dans la structure.

Sa principale difficulté apparaît lorsque le profil recherché est rare ou lorsque le besoin devient urgent. Les données 2026 du VDAB et du Forem confirment précisément l’existence de tensions sur certaines fonctions comptables.

Dans cette situation, le problème n’est plus seulement de savoir s’il serait préférable de recruter, mais aussi combien de temps la fiduciaire peut fonctionner avec une capacité insuffisante.

Faire appel à un comptable freelance ou indépendant

La recherche d’un comptable freelance peut être pertinente lorsqu’une fiduciaire a besoin de flexibilité ou d’une compétence disponible sans créer immédiatement un poste salarié.

Le recours à un indépendant peut notamment correspondre à une mission déterminée, une période de surcharge, un remplacement, un projet spécifique ou un besoin dont la durée reste incertaine.

La logique économique est différente de celle du recrutement. La fiduciaire achète une prestation plutôt qu’elle n’intègre un salarié à son effectif. Cette formule peut donc réduire l’engagement organisationnel à long terme et permettre une mise en œuvre plus flexible.

Elle présente toutefois ses propres limites.

Un indépendant peut partager son activité entre plusieurs clients et sa disponibilité future n’est pas nécessairement garantie. La continuité dépend également de la personne choisie : lorsqu’une compétence importante repose sur un seul freelance, son indisponibilité peut recréer le problème de capacité initial.

Il faut aussi être attentif à la réalité de la relation professionnelle. En Belgique, ce n’est pas simplement le terme « indépendant » inscrit dans une convention qui détermine le statut. Le SPF Emploi rappelle que la différence fondamentale entre salarié et indépendant réside dans l’existence ou non d’un lien de subordination. La volonté des parties doit être compatible avec la manière dont la relation est effectivement exécutée.

Une recherche de comptable indépendant est donc particulièrement adaptée lorsque la mission peut effectivement être organisée avec l’autonomie correspondant à ce statut.

Confier la recherche à un cabinet de recrutement

Le recours à un cabinet de recrutement répond à une problématique différente : la fiduciaire souhaite toujours recruter, mais elle externalise une partie du processus permettant de trouver le candidat.

Le cabinet peut prendre en charge le sourcing, l’approche de candidats, une première sélection et, selon sa mission, une partie de l’évaluation et de l’accompagnement jusqu’à l’engagement.

Cette solution peut être intéressante lorsque le dirigeant ne dispose pas du temps nécessaire pour mener une recherche active, lorsque les annonces produisent peu de candidatures pertinentes ou lorsqu’un profil expérimenté doit être approché directement.

Le principal avantage n’est donc pas de modifier le modèle de ressources de la fiduciaire, mais d’élargir ou de professionnaliser sa recherche.

En contrepartie, cette intervention ajoute des honoraires au coût du recrutement et ne supprime ni la nécessité de sélectionner correctement le candidat ni le travail d’intégration qui suivra son engagement.

Il faut surtout éviter de comparer directement un cabinet de recrutement à un freelance ou à une capacité externe : le premier aide principalement la fiduciaire à obtenir une ressource interne ; les deux autres constituent eux-mêmes des modes d’accès à une ressource.

Cette distinction est importante lorsqu’un dirigeant compare ses possibilités.

Ajouter une capacité de production comptable externe

Une quatrième possibilité consiste à ne pas rechercher une personne supplémentaire pour l’effectif, mais à ajouter une capacité de production fournie par une organisation externe.

Le raisonnement change alors sensiblement.

La question n’est plus uniquement « où trouver un comptable ? », mais « quelles tâches mobilisent aujourd’hui mon équipe et quelle partie de cette capacité doit nécessairement rester produite en interne ? ».

Cette solution peut être envisagée lorsqu’une fiduciaire souhaite absorber davantage de volume, réduire une surcharge persistante ou réaffecter certaines ressources internes vers les dossiers et travaux nécessitant davantage d’expérience ou de relation client.

Contrairement au freelance, la relation ne repose pas nécessairement sur une seule personne isolée : selon le modèle du prestataire, elle peut s’inscrire dans une organisation de production structurée.

Cette organisation implique cependant d’autres exigences. La répartition des responsabilités doit être claire, les processus de transmission doivent fonctionner, les outils doivent être compatibles et la fiduciaire doit conserver le niveau de supervision correspondant aux travaux concernés.

Le cadre juridique de la sous-traitance comptable, les travaux pouvant être confiés à un prestataire et le choix éventuel d’une destination étrangère constituent des questions importantes, mais distinctes de celle traitée ici. Elles méritent une analyse propre et ne déterminent pas, à elles seules, si cette solution correspond au besoin de ressources d’une fiduciaire.

L’externalisation n’est donc ni un substitut universel au recrutement ni une solution réservée aux situations d’urgence. Elle répond avant tout à une logique de capacité de production.

Salarié, freelance, cabinet de recrutement ou capacité externe : comment comparer ?

Aucune de ces solutions n’est systématiquement supérieure aux autres. Leur pertinence dépend du problème que la fiduciaire cherche réellement à résoudre.

Critère	Salarié	Freelance / indépendant	Cabinet de recrutement	Capacité externe
Finalité principale	Construire l’équipe interne	Obtenir une ressource flexible	Réussir un recrutement	Augmenter la capacité de production
Horizon privilégié	Plutôt durable	Ponctuel à évolutif	Durable si le recrutement aboutit	Évolutif ou durable selon le dispositif
Intégration dans l’équipe	Forte	Variable	Forte après recrutement	Organisation à définir
Flexibilité de capacité	Plus faible	Élevée selon disponibilité	Dépend du salarié recruté	Potentiellement élevée selon le contrat
Dépendance à une personne	Oui	Souvent forte	Oui après recrutement	Variable selon l’organisation du prestataire
Temps de recherche	Potentiellement important	Variable	Recherche partiellement déléguée	Dépend du prestataire et de l’onboarding
Engagement employeur	Oui	Non, si véritable relation indépendante	Oui après engagement	Non vis-à-vis des ressources du prestataire
Besoin d’intégration / onboarding	Oui	Oui	Oui après recrutement	Oui

Ce tableau montre surtout qu’une comparaison exclusivement fondée sur le prix serait insuffisante.

Un salarié représente un investissement durable dans l’organisation. Un freelance achète de la flexibilité et une disponibilité professionnelle. Un cabinet de recrutement augmente les moyens consacrés à la recherche d’un salarié. Une capacité externe transforme davantage la manière dont la production est organisée.

La bonne comparaison porte donc sur le coût complet de la solution, mais également sur le délai de mise en œuvre, la continuité, la flexibilité, le niveau d’intégration recherché et la capacité à absorber une évolution future de la charge.

Peut-on combiner plusieurs solutions ?

Oui. Pour une fiduciaire, le choix ne doit pas nécessairement être exclusif.

Une situation de sous-capacité immédiate peut par exemple être traitée avec une ressource temporaire pendant qu’un recrutement permanent se poursuit. Une fiduciaire peut également conserver en interne certaines fonctions et utiliser une capacité externe pour une partie de sa production.

De la même manière, le recours à un cabinet de recrutement peut parfaitement coexister avec d’autres solutions : son objectif reste de trouver le futur salarié tandis qu’une autre organisation peut répondre au besoin de capacité dans l’intervalle.

Cette approche permet de distinguer deux horizons souvent confondus :

comment résoudre le manque de capacité aujourd’hui et quelle organisation souhaite-t-on construire pour les prochaines années ?

Les réponses ne sont pas nécessairement identiques.

Quels critères utiliser pour prendre la décision ?

Pour un dirigeant de fiduciaire, la décision peut finalement être ramenée à quelques variables structurantes.

La durée prévisible du besoin

Plus le besoin est permanent et prévisible, plus l’intégration d’un salarié peut être cohérente. Plus il est ponctuel ou incertain, plus une solution flexible mérite d’être examinée.

L’urgence

Une fiduciaire capable d’attendre plusieurs mois ne raisonne pas de la même manière qu’une structure dont l’équipe est déjà en surcharge.

Le coût du délai doit donc faire partie de la réflexion : retard de production, pression sur l’équipe existante, impossibilité d’accepter de nouveaux dossiers ou temps supplémentaire consacré par les profils les plus expérimentés à des travaux qui pourraient être organisés autrement.

Le niveau de compétence recherché

Un manque de capacité n’est pas toujours un manque de compétence.

Si le besoin porte sur une expertise particulière, la recherche doit naturellement privilégier la compétence. Si des collaborateurs expérimentés sont au contraire saturés parce qu’une partie importante de leur temps est absorbée par la production courante, la question devient organisationnelle.

Le degré d’intégration souhaité

Certaines fiduciaires souhaitent que chaque ressource fasse pleinement partie de l’équipe. D’autres sont à l’aise avec une organisation combinant ressources internes et externes.

Ce choix relève également de la culture du cabinet et de son mode de management.

La visibilité sur la croissance

Enfin, une croissance rapide mais encore incertaine peut justifier une organisation plus flexible. Lorsque la charge se stabilise, la structure peut ensuite réévaluer la répartition entre ressources internes et externes.

Conclusion : rechercher une personne ou rechercher de la capacité ?

La recherche d’un collaborateur comptable commence souvent par la publication d’une offre d’emploi. Pourtant, pour une fiduciaire, la première décision devrait intervenir un peu plus tôt.

Le besoin consiste-t-il à construire l’équipe, à obtenir temporairement une compétence, à mieux organiser un recrutement ou à augmenter la capacité de production ?

Le recrutement salarié, le freelance, le cabinet de recrutement et la capacité externe répondent chacun à l’une de ces logiques. Ils peuvent également être combinés.

Dans un marché où certains profils comptables restent difficiles à recruter, cette distinction permet surtout de ne pas faire dépendre toute la capacité de développement de la fiduciaire d’une seule solution.

QUESTIONS FRÉQUENTES